Här samlar vi de artiklar vi skrivit om Lean Produktion i sjukvården, som cheferna kallar Lean Helthcare.

Kommentarer till Lean Produktion på sjukhuset i Lund 

Den 7 januari hade Sydsvenskan en artikel om förändringarna i organiseringen av arbetet på universitetssjukhuset i Lund. Det konstateras att det behövs allt mer vård i Sverige och sjukhusledningen tacklar inte detta genom att anställa mer personal utan att omorganisera personalgrupperna till sk. Lean Produktion. Detta ska enligt deras egen utsago ge "effektivare" vård och kortare väntetider. Modellen har redan införts på flera andra vårdenheter i Sverige bla. på barnmottagnigen i Eslöv och i större delen av sjukvården i Jönköpings län. Dessa, och de omorganiserade enheterna i Lund, påvisar ett enormt språng i produktivitet. ADHD-utredningen på Lunds Universitetssjukhus har tex. ökat sin produktivitet med 50% sedan modellen infördes. Men likt Sydsvenskans artikel lyfter fram finns det utbredd kritik mot Lean Produktion-modellen.

Lean Produktion kommer ursprungligen från Toyotas bilfabriker i slutet av 60-talet. Istället för den fordistiska produktionsmodellen med rullande band och bestämda stationer för arbetarna där de genomförde ett visst specifikt moment, så organiserade man istället produktionen i team där hela arbetslaget byggde en bil. Modellen infördes i LSS-verksamheten redan under 90-talet. Vi har skrivit en längre artikel om produktionsförändringarna i handikappsvården som du kan läsa här. Vad vi framhåller i den artikeln är att den toyotistiska modellen med Lean Production ger personalgruppen en större autonomi samtidigt som den förlägger allt fler administrativa arbetsuppgifter på vårdarbetarna. Det innebär alltså en större arbetsbelastning. Samtidigt öppnar denna autonomi upp för nya former av kamp som vårdcheferna sedan försöker kväsa genom att föra in kontrollmekanismer från massindustrin på den självstyrande enheten (som tex. stämpelklockor, förmän, datoriserad övervakning osv).

Likt det konstateras i Sydsvenskans artikel är sjukhusen, i motsats till LSS-produktionen, organiserade som massproduktion. De olika avdelningarna utför sina bestämda arbetsmoment (likt stationerna vid det fordistiska rullande bandet). Nu ska de olika avdelningarna på sjukhuset sammanföras i team. Detta innebär att man motiverar grupperna med med ideologiska kurser och uppmaningar att arbetarna ska hålla koll på varandra. Sedan ska resurserna inom teamet ses över och effektiviseras. I förlägningen innebär det att allt fler arbetsuppgifter förlägs på teamet och att man slutligen börjar skära ner på personalen. Förra året sparkades några hundra vårdarbetare från sjukhuset i Lund. I och med omorganiseringen av vårdproduktionen så kommer inte nedskärningarna att avta och istället öka, genom Lena Production inte bara med formella avskedd utan också genom stopp på nyanställningar. Framtidens större vårdbehov kommer inte att mötas med mer personalresurser.

Vad innebär då Lean Produktion i det praktiska arbetet? Forskaren Per-Ola Börnfelt säger till Sydsvenskan: Det är mycket retorik om Lean Production, men jag har studerat praktiken. Det handlar om att slimma organisationen. Det handlar inte om att jobba smartare utan att jobba mer intensivt. Att springa istället för att gå. Genom att göra personalgrupperna självstyrande förflyttar cheferna mer ansvar och administration till vårdarbetarna för att sedan få detta att fungera tvingas vårdarbetarna att arbeta intensivare. Börnfelt fortsätter: Det är en tillbakagång till löpande bandet. Visst är det teambaserat – teamet har stort ansvar för produktionen och att komma med förbättringsförslag. Det finns inga pauser, utan under en minut måste man jobba 60 sekunder. Det påvisas även att arbetskadorna ökat sedan Lean Production införts i industrin.

Universitetssjukhusets ledning störde sig så mycket på Per-Ola Börnflets uttalanden i Sydsvenskan att de några dagar efter artikeln skrev en debattartikel där de för ADHD-teamets talan och berättar hur nöjda de är med produktionsmodellen och hur mycket de anser att stressen har minskat. Förenade Vårdare tror att utvecklingen på sjukhuset kommer följa utvecklingen inom LSS, alltså att vi kommer att få det sämsta från båda modellerna: slimad personalgrupp med större ansvar (alltså fler arbetsuppgifter) kombinerat med övervakningen från massproduktionsmodellen. Allt detta för att få produktiviteten att öka och minska utgifterna. Då dröjer det inte länge innan teamen börja protestera.

Läs Sydsvenskans artikel Industrin inspirerar vården.

Toyota för alla anställda på Attendo care

Inom hela Attendo care i Sverige har anställda fått genomgå sk "värderingskurser". Cheferna på Belleuvegården har uppmanat att alla måste skriva upp sig och genomgå dessa kurser annars blir man rapporterad till Stockholm. Jag var på en sådan värderingskurs i förra veckan medan den andra medlemmen vart uppskriven på en annan. Kursen startade med att chefen hade med sig en cd spelare och spelade upp en skiva. Skivan var ett tal från VD och vice VD för Attendo. Talet dominerades av metaforer om medarberna som delaktig i företaget som familj och att Attendos värderingar gäller i detta blodsband. Det fanns också med metaforer om att avvikare från dessa värderingar skulle uteslutas genom att de uppmanades att söka sig till arbetsplatser som inte hade dessa värderingar.

Gruppen bestod av ca 8 stycken anställda och en chef och processen att manipulera de anställda började med någon slags teambuilding process som skulle genomföras med hjälp av ett slags brädspel vars olika diskussionsrutor fokuserade på att de anställda skulle diskutera sina roller i förhållande till arbetet och på vilka sätt man kunde förändra sig själv för att göra ett mer produktivt arbete. Jag lyckades hamna med vårdförbundets och kommunals företrädare. Vårdförbundets företrädare började mitt i första diskussionspunkten gå igång på hur chefen för Belleuvegården struntat i lönesättningsprocessen och att den individuella lönesättningsprocessen hade fallerat och skapat en dålig arbetsmiljö.

Jag spann vidare på argumentet om att vi inte borde sitta och prata om hur de anställda skall arbeta bättre och mer produktivt när verksamheten präglades av underbemanning och sjukskrivningar på grund av detta. Det var ett verksamhetsproblem och hade inget att göra med att de anställda inte är "produktiva". Jag spann ytterligare vidare på att tydliggöra att verksamheten INTE är en familj utan består av anställda som jobbar och chefer/attendo som styr arbetet. Att detta styrdes dåligt höll ju alla med om och "vi och dom" tänkandet dominerade sedan alla diskussionspunkterna mot spelets itentioner. Spelet hade en märklig ruta som jag kritiserade, samt att alla instämmde, så pass mycket att chefen beslutade sig för att hoppa över den. Diskussionsrutan gick ut på att man skulle diskutera hur man pratade om Attendo Care med vänner och familj. Jag har sedan hört från andra grupper att cheferna har förbjudit de anställda att tala negativt om Attendo Care på sin fritid. Jag påpekade givetvis att denna punkt var helt sjuk och att Attendo Care inte hade något att göra med vad de arbetande gör på sin fritid.

Min kritik gick ut på att den överhuvudtaget var skumt att denna diskussionspunkt då den definitivt gjorde intrång i de anställdas personliga integritet. Alla höll med och chefen fick utstå så pass mycket frågor från gruppen så att den hoppades över helt. Spelet avslutades med att gruppen gemensamt skulle fylla i ett papper där man skulle ange 3 saker man skulle vilja se mer av och 3 saker man skulle vilja se mindre av. Så som diskussionen hade gått blev sakerna man ville se mindre av saker som onödiga arbetsuppgifter som städning, tvättning, slänga sopor, diskning, etcetc. Saker som vi ville se mer av blev mer personal för att kompensera det ökade arbetstempot etcetc.

Cheferna har nu i efterhand utmålat just våran grupp som den enda gruppen som var mycket dålig och negativ. De andra grupperna försökte följa vårt exempel men de förbjöds att göra detta av cheferna när spelt pågick. Men kontentan är att Toyota modellen havererade direkt när "vi och dom" tänkandet började dominera diskussionen.